所有權與經(jīng)營權兩權分離，引發(fā)現(xiàn)代公司的委托代理問題。Jensen和Meckling（1976）以及Jensen（1986）的理論研究表明，高管薪酬激勵理論為了克服經(jīng)營者的機會主義行為并最大限度地減少代理成本，所有者必須將公司績效與經(jīng)營者報酬相掛鉤，通過高管薪酬激勵理論設計出合理的獎勵性契約，高管薪酬激勵理論對經(jīng)營者進行有效的激勵、約束和監(jiān)督，促使經(jīng)營者為實現(xiàn)股東利益最大化而努力工作。Jensen和Murphy（1990）進一步指出，業(yè)績型薪酬契約是否有效，取決于經(jīng)營者薪酬與公司績效的敏感性；薪酬業(yè)績敏感性越高，高管薪酬契約的激勵和約束效果就越好。在此背景下，高管薪酬激勵理論有關如何建立CEO報酬與公司價值相掛鉤的業(yè)績型薪酬契約、提高CEO薪酬業(yè)績敏感性、從而抑制高管尋租并緩解委托代理問題，學界一直不斷研究和探討。

目前，有關我國上市公司CEO薪酬業(yè)績敏感性的研究，國內(nèi)早期成果主要集中在考察企業(yè)績效、股價變動與高管報酬之間的相關性。魏剛（2000）和李增泉（2000）發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績無關。Firth等（2006）發(fā)現(xiàn)國有資產(chǎn)管理機構控股公司和中央國企控股公司CEO薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間的相關性很小。鑒于股權分置改革實施后，我國A股市場進入“全流通”時代，證監(jiān)會和國資委分別于2005年12月和2006年9月頒發(fā)了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》。因此，高管薪酬激勵理論許多上市公司紛紛向高管提供以股權激勵為核心的業(yè)績型薪酬契約，CEO薪酬業(yè)績敏感性逐漸增強。杜興強和王麗華（2007）發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司托賓Q前后兩期的差值呈正相關關系。Firth等（2007）考察公司治理對CEO薪酬契約的影響，發(fā)現(xiàn)董事會獨立性和CEO兩職分離均有助于提高CEO薪酬業(yè)績敏感性。劉鳳委等（2007）發(fā)現(xiàn)政府對企業(yè)干預越多，會計業(yè)績的度量評價作用就越小，而且公司外部競爭程度越低，會計業(yè)績與經(jīng)營者獎懲之間的關聯(lián)度就越弱，表明制度環(huán)境影響CEO薪酬結構。